Neem eens even de tijd om na te denken over je smartphone. Welk merk of model het ook is, het is hoe dan ook een hoogstaand stukje technologie. Maar hoeveel banen zijn er door de opkomst van de smartphone eigenlijk verloren gegaan? Of sterk gereduceerd? Een baliemedewerker op het vliegveld? Je kunt je boarding pass gewoon downloaden door een QR-code te scannen. Een reisbureau? Je boekt je reis eenvoudig zelf online. Een kantoorassistent? Daar is een app voor. Zelfs technologie wordt overbodig: geldautomaten, die ooit als hoogstaande technologie werden beschouwd, worden in snel tempo vervangen door apps en zelfs blockchain.
Je zou dus kunnen denken dat er miljoenen medewerkers moeten zijn ontslagen doordat deze vaardigheden zijn geautomatiseerd. Toch is dat niet het geval. Hoewel veel vaardigheden niet meer nodig zijn en sommige banen zijn verdwenen, zijn er nieuwe functies ontstaan waarvoor diepere, meer technische vaardigheden moeten worden ontwikkeld. Wat betekent dit nu voor een organisatie en haar medewerkers?
Bedrijven moeten voortdurend veranderen om bij te blijven en in te spelen op de vraag van de consument. Vaak betekent dit dat tijdrovende taken waar mensen voor nodig zijn snel worden geautomatiseerd, waardoor er minder medewerkers nodig zijn. Bedrijven die niet verder kijken dan dat, kunnen ervoor kiezen om deze medewerkers te ontslaan. Op korte termijn levert dit een winstvoordeel op, maar op de lange termijn pakt dit vaak minder gunstig uit. Sterker nog: organisaties die vaardigheidskloven signaleren en kaders ontwikkelen voor permanente educatie, hebben meer kans om succesvol te zijn.
Laten we het voorbeeld van de geldautomaten er nog eens bij nemen. De eerste geldautomaat werd geplaatst in 1967. Begin jaren 1980 werden ze de norm. Destijds werd gedacht dat dit de doodsteek zou zijn voor de bankmedewerkers. En er zijn tegenwoordig inderdaad minder fysieke bankvestigingen en meer callcenters. Toch bestaat de functie van bankmedewerker nog steeds… Alleen is het takenpakket totaal veranderd.
Een bankmedewerker verwerkt niet langer financiële transacties, maar is nu een deskundige adviseur met diepgaande kennis over onderwerpen zoals relatiebeheer, leningen en pensioenen. Ze vormen de eerste verdedigingslinie tegen fraude en witwaspraktijken, en anticiperen op de financiële behoeften van de klanten die ze helpen. Bovendien bouwen ze een langdurige relatie op met klanten om de klantentrouw en omzet te vergroten.
Uiteraard vond deze verandering niet van de ene op de andere dag plaats en is dit ook niet op magische wijze gebeurd. Bij dit proces kwamen diepe, programmatische leerinterventies kijken, gericht op toekomstige vaardigheidskloven. Programmatisch leren is geen kwestie van een intensieve tweeweekse cursus en je bent klaar. Het is een langdurig leertraject dat meer behelst dan alleen het verwerven van kennis. Kennis wordt gecombineerd met praktijkervaring, feedbacklussen, oefening en samenwerking.
Bekijk eens het volgende contrast: een medewerker wil de overstap maken naar cybersecurity. Hij of zij logt in op het LMS en volgt cursus 101, 201 en 301 over cybersecurity. De medewerker haalt overal voldoendes voor. Vergelijk dit nu eens met medewerkers die niet alleen toegang hebben tot deze cursussen, maar daarnaast ook deelnemen aan een programmatisch leertraject. Deze medewerkers kunnen aanwezig zijn bij de bespreking van een recente hackpoging binnen hun bedrijf die is verijdeld. Ze kunnen feedback krijgen op hun code van inhouse experts. Hun linemanagers hebben inzicht in hun voortgang in de loop der tijd en kunnen hen toewijzen aan projecten die aansluiten bij hun vaardigheden. Deze laatste groep zal de vaardigheden veel beter beheersen.
Maar deze manier van leren vergt wel meer inspanning. L&D-professionals moeten dit proces begeleiden en moeten in samenwerking met hr-medewerkers en linemanagers ervaringen ontwikkelen die op een realistische manier in de werkdag van de medewerker worden verwerkt (tip: geen avondcursus), zodat medewerkers op een zinvolle manier kunnen oefenen en de kennis blijft hangen. Tegelijkertijd moet de onderwijstechnologie flexibel zijn, zodat de content kan worden afgestemd op marktinnovaties. Maar dit kan ook een voordeel van programmatisch leren zijn. Doordat er minder nadruk ligt op statische content zijn leerervaringen dynamischer en actueler, omdat ze deel uitmaken van de workflow en regelmatig worden geüpdatet door de mensen die de betreffende vaardigheid in de praktijk toepassen. Tot slot moeten linemanagers de tijd krijgen om mensen te coachen en feedback te geven. Dit is waarschijnlijk het punt waarop de meeste bedrijven de mist in gaan, omdat ze zich richten op harde kpi’s.
Helaas is intensieve bijscholing vaak een ondergeschoven kindje, zeker in moeilijke tijden. Veel stakeholders verwachten of eisen van hun scholingsafdeling dat ze zich richten op snelle werkondersteunende trainingen en just-in-time content om te zorgen dat het werk blijft doorlopen. En uiteraard is dat belangrijk, maar om te kunnen innoveren, moet je personeel over de nodige vaardigheden beschikken.
Hoe kunnen L&D-professionals het scholingsproces nu strategischer maken? De eerste stap is om te beginnen met een afdeling van het bedrijf waar het het snelst voelbaar zal zijn als medewerkers niet over de juiste vaardigheden beschikken: de IT-afdeling. Door de bank genomen zijn vaardigheidskloven op het gebied van IT het meest gecompliceerd. De huidige tijd is een ideaal moment om het gesprek aan te gaan met IT-leiders over waar ze tegenaan lopen en waar ze in hebben geïnvesteerd. Jouw rol is om een plan op te stellen om te zorgen dat ze over de talenten beschikken die ze nodig hebben.
De tweede stap is aandacht besteden aan talentmanagement. Niet alle vaardigheden die nodig zijn, zijn te vinden op de arbeidsmarkt. In het voorbeeld van de geldautomaten zorgde de opkomst van elektronisch bankieren ervoor dat er cybersecurityspecialisten nodig waren. Volgens Forbes kost cybercriminaliteit de wereld tegen 2025 jaarlijks naar schatting $ 10,5 triljoen. Er is dus meer dan ooit behoefte aan cybersecurityvaardigheden. Helaas zijn er onvoldoende professionals om aan die vraag te voldoen, zodat allerlei sectoren grote risico’s lopen. Vraag de afdeling talentmanagement daarom aan welke vaardigheden er een gebrek is en voor welke rollen ze geen geschikte kandidaten kunnen vinden. Gebruik deze informatie om een strategie te ontwikkelen voor permanente educatie om zo de vaardigheidskloof te overbruggen.
Als laatste is het belangrijk om los te komen van je rekenmachine. Nu je een duidelijk beeld hebt van de vaardigheidskloven binnen je bedrijf, is het tijd om een business case voor investeringen te ontwikkelen. Zoek bijvoorbeeld uit hoe lang het duurt om een bepaalde vaardigheid te verwerven. Let wel: dat is dus niet hetzelfde als hoe lang het duurt om de cursus af te ronden. Medewerkers moeten ook oefenen met de vaardigheid en begeleid worden om de vaardigheid goed te leren beheersen. Dit alles kan drie tot vier keer zolang duren als de cursus op zich. Bespreek de cijfers met je stakeholders. Hoeveel moet je investeren om aan de vraag te voldoen? En belangrijker: wat kost het het bedrijf als je geen kader voor permanente educatie implementeert?
Innovaties zoals smartphones zijn niet meer weg te denken uit ons leven. Bedrijven kunnen het zich dan ook niet permitteren om niet met de tijd mee te gaan. Maar innovatie is slechts een van de aspecten waar het om draait. Zonder medewerkers met de juiste vaardigheden kun je geen vooruitgang blijven boeken en verlies je je concurrentievoordeel. Deze tips zijn bedoeld als uitgangspunt om een strategische basis te leggen om je organisatie te wapenen tegen de toekomst.
Neem op 29 september 2021 deel aan een webinar met Lori Niles en Amanda Nolen van consultancybedrijf NilesNolen. Tijdens dit webinar wordt gediscussieerd over de mogelijkheid om puur op content gebaseerde cursussen af te schaffen en medewerkers op grote schaal om te scholen. Ook wordt besproken hoe je technologie en intelligente leerformats kunt inzetten om betekenisvolle leerervaringen neer te zetten.
Auteur: Lori Niles-Hoffmann
Lori Niles-Hofmann is een Senior Learning Strategist met ruim twintig jaar ervaring op het gebied van L&D in diverse branches, waaronder het internationale bankwezen, de managementadviesbranche en de marketingwereld.
Ze is gespecialiseerd in grootschalige digitale leertransformaties. Ze helpt bedrijven bij veranderprocessen en adviseert CLO’s van Fortune 500-bedrijven over de hele wereld.
Na het implementeren van talloze onderwijstechnologieën heeft ze de op gegevens gebaseerde methodologieën en kaders ontwikkeld die je L&D-teams in staat stellen om in plaats van bedrijfsondersteunend strategisch stimulerend te werk te gaan.
Written by
Lori Niles-Hofmann is a senior learning strategist with over 20 years of L&D experience across many industries, including international banking, management consulting, and marketing.
Her specialization is large-scale digital learning transformations. She is passionate about helping companies navigate through the ambiguity of change and act as a trusted adviser to Fortune 500 CLOs around the world.
After leading and completing numerous EdTech implementations, she has developed the data-based methodologies and frameworks that will empower your L&D teams to move from business support function to strategic business driver.
Stay in the know
Educators and training pros get our insights, tips, and best practices delivered monthly